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一选人要小成本高科技搞海选2019iyiou

2019-05-14 18:18:34 | 来源: 历史

自打车应用火遍大江南北之后,家政O2O的概念就被推到了风口浪尖,毕竟百亿市场的刚需,要说没想法实在不像话。林林总总的家政服务平台如春笋般冒出了头,不过,通过现象看本质,其实就三大类:

类:传统家政公司的站升级,即从原先的纯展示型过渡到上选人和下单的半自动型。不管它请高人将门面装点一新,但充其量也就是只负责洗衣,不负责脱水和烘干的半自动洗衣机。这里就不一一举例了,随便上百度新浪搜一下“家政公司”,有时间可慢慢看。

第二类:由技术控们打造的家政众包平台,典型如阿姨帮等。他们的服务理念是:我只负责供货,质量与我无关!上百家小中介公司在上面摆摊,活脱脱的是个人肉市场啊!盈利方式就是收小中介们的摊位费。

第三类:打车团队集体改行做家政。他们认为做家政的大妈大婶和开出租的大哥大叔很类似,直接将成熟技术照搬过来,然后继续砸钱做地推。目标是:只要功夫深,大妈也抢单!

以上这三类公司是否有发展呢?可以很负地说:不靠谱!原因很简单:没有解决传统家政行业“选人”和“保质”这两大根本问题。

雇主选人的首要条件是:安全性。通过技术手段核实身份证只是入门级,更重要的是要了解她的性格、嗜好、家人及朋友圈。毕竟是到自己家里工作,同住一个屋檐下,怎能轻易决定呢?通俗点说,这是在“选老婆”,而非“找女朋友”!显然,除了类公司可能会做这个工作,第二、三类公司则压根没考虑过这些。尤其是打车小组的那套为钟点工设计的基于LBS的加价抢单功能,不太符合现实情况。长期用钟点工的雇主,都有固定的预算,因为每个月都要付,不是一次性的冲动消费。只有一次性的加急服务可能用得上,但是太小概率,不足挂齿。再从钟点工角度来看,现实是能干的人工作早就排得满满当当了,见缝就插不进一根针,不仅工资年年长,雇主还经常给些小恩小惠,那点小钱根本看不上。而那些整天徘徊在找工作边缘的人,奉劝别用,谁用谁后悔!司机和家政,真的是两回事!

雇主选人的第二大条件是:工作能力。而家政工作这个能力很难靠简单粗暴的方式去量化的,不像出租车司机,衡量标准很简单:会开车、路况熟。这个问题,若要说得详细点,篇幅太长,就不在此展开了。以后我会专门写一篇关于家政能力考核量化的详细攻略。我要说的是,这方面需要很深的行业经验,而非技术牛人在短期内逾越。所以,众包平台干脆说“我只负责供货,质量与我无关”,而打车小组还来不及考虑这点,他们正在贴钱给大妈大婶恶补智能的使用方法。

做过家政行业的都知道,难的事还不是给雇主推荐合适的人选,而是如何让派出去的家政人员能在较长的时间内保持稳定的服务质量。一般来说,蜜月期也就3个月,之后的服务质量大多每况愈下。传统家政公司之所以做不大的原因,就是被这点害的。单子做得越多,投诉也越多。口碑营销,想得美!在这点上,以上三类公司都没有好的方案,甚至都没有规划过。说穿了,还是一锤子买卖,没有客户粘连度。

归根结底,他们没有能融会贯通两个行业:家政OTO,壁垒不是高科技而是懂人性!品牌不是靠砸钱而是赢口碑!怎么做?应该这样做:

一、选人要小成本、高科技、搞海选

传统的推荐制度已过时,且人力成本高,人流量太少。招聘是必须的,要打破目前信息不对称的现状。知道吗,普通保姆的工资比白领高多了,而且是净收入。要多多选用,大胆选用从其他行业转行过来的家政人员,因为她们的素质高、学习能力强、陋习少、孺子可教也!如何做招聘呢?两个原则:简历信息要全、能力测试要有!

二、保质怎么做?靠培训!

培训包括两大部分:服务精神和技能培训

先说技能培训,现在靠移动互联的普及,碎片化学习和充电已完全可以实现,通过富媒体,技能培训的体验越来越好,效果堪比面授绝招!如何学比学什么更重要!家政工作的特性是工作时间和休息时间没有明确的界定,越是高薪的工作,私人时间越少,耗在哪里待命的时间比较多。所以碎片化的学习非常符合这个工作特性。

提升服务精神,这就得靠懂人性,搭建良性竞争的生态圈!这是个态度问题,想要一个人长期保持良好的工作态度,靠的不是压迫,也不是金钱诱惑,而是一个看上去可以实现的“梦想”!怎样的梦想看上去能实现呢?很简单,就是当你看到和自己差不多的人竟然做到了,那么你也会为这个梦想努力奋斗的。看看现在各类真人秀节目,想想为什么那么多人报名参加呢?就是这个道理。所以,家政OTO也要搭建一个类似的社交平台,让家政人看到活生生的成功案例,那么一切都引刃而解了。

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